Место расположения:
г. Курган, пл. имени В.И. Ленина, 1
г. Курган, пл. имени В.И. Ленина, 1
Основные изменения в трудовом законодательстве Российской Федерации
22.04.2022
Просмотров: 3819
Вопросы труда и занятости населения
1. О предоставлении гарантий отдельным категориям работников
Больше трудовых гарантий появилось у тех, кто воспитывает детей и ухаживает за инвалидами. Изменения вступили в силу 30 ноября 2021г. (Федеральные законы от 19.11.2021 № 372-ФЗ, 373-ФЗ).
Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам,
осуществляющим уход за детьми, инвалидами - ст. 263 ТК РФ.
Работники, которые ухаживают за членом семьи или иным родственником — инвалидом I группы, смогут брать в удобное время ежегодно 2 недели дополнительного отпуска без сохранения зарплаты. Условие об этом понадобится включить в коллективный договор.
Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
Гарантии при направлении в служебные командировки, привлечении
к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни – ст. 259 ТК РФ.
Расширен перечень лиц, которых только с их согласия и без противопоказаний по состоянию здоровья можно привлекать к ночной и сверхурочной работе, а также к труду в выходные и праздники.
В списки, установленные ст. ст. 96, 99, 259 ТК РФ добавили:
- работников, воспитывающих без супруга детей до 14 лет;
- опекунов детей до 14 лет;
- сотрудников с детьми до 14 лет, если другой родитель работает вахтовым методом;
- работникам, имеющим 3 и более детей до 18 лет, в период до достижения младшим из детей возраста 14 лет.
При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от привлечения к указанным работам.
Согласие и отсутствие медицинских противопоказаний надо учитывать и при направлении названных сотрудников в командировки. Гарантию закрепили также для инвалидов.
Гарантии при направлении работников в служебные командировки – ч. 2 ст. 167 ТК РФ.
Направление инвалидов в служебные командировки допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от направления в служебную командировку.
2. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работникам, имеющим трех и более детей - ст. 262.2 ТК РФ.
(в ред. Федерального закона от 09.03.2021 г. N 34-ФЗ)
Работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет.
3. Оформление приема на работу - ст. 68 ТК РФ.
(Федеральный закон от 22.11.2021 г. № 377-ФЗ)
С 22.11.2021 г. отменена обязанность издавать приказ о приеме на работу. В ТК РФ закреплено, что прием на работу нужно оформлять трудовым договором. Теперь необязательно издавать при этом приказ или распоряжение и знакомить с ним сотрудника, как было предусмотрено раньше. Однако, если работодатель хочет оформить такой документ, он может это сделать. Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора.
4. О минимальном размере оплаты труда.
В соответствии с Федеральным законом от 6 декабря 2021 года № 406-ФЗ с 1 января 2022 года минимальный размер оплаты труда (далее - МРОТ) на территории Российской Федерации установлен в размере 13890 рублей в месяц.
При этом выплаты за работу сверхурочно, ночное время, в выходные дни и праздники, совмещение профессий (должностей), районный коэффициент и «северные» надбавки, а также единовременные социальные выплаты, не являющиеся стимулирующими и частью оплаты труда (например, к юбилейным датам работника, премии к праздникам) не включаются в заработную плату, не превышающую МРОТ, а начисляются сверх МРОТ. (Постановление КС РФ от 07.12.2017г. №38-П, от 11.04.2019г. №17-П, 16.12.2019г. №40-П).
5. О смене зарплатного банка.
Порядок, место и сроки выплаты заработной платы – ст. 136 ТК РФ.
(Федеральный закон от 26.07.2019 г. №231-ФЗ).
Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата (зарплатный банк), сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее, чем за 15 календарных дней до дня выплаты заработной платы, а не за 5 рабочих дней, как было ранее.
6. Гарантии работникам при прохождении диспансеризации – ст. 185. 1
ТК РФ.
(часть пятая введена Федеральным законом от 31.07.2020 г. N 261-ФЗ)
Статья 185.1 ТК РФ «Гарантии работникам при прохождении диспансеризации» дополнена частью второй, согласно которой, работники, достигшие возраста сорока лет (за исключением работников в течение пяти лет до наступления возраста, дающего права на назначение пенсии и работников, являющихся получателями пенсии по старости или пенсии за выслугу лет. У них - 2 рабочих дня 1 раз в год), при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на 1 рабочий день 1 раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.
Работники обязаны предоставлять работодателю справки медицинских организаций, подтверждающие прохождение ими диспансеризации в день (дни) освобождения от работы, если это предусмотрено локальным нормативным актом.
7. С 1 марта 2022 года Трудовой кодекс дополняется новыми статьями
раздела «Охрана труда».
(Федеральный закон от 02.07.2021 г. N 311-ФЗ)
- статьей 214.1. ТК РФ введен запрет на работу в опасных условиях труда.
Работодатель обязан приостановить работы на рабочих местах в случаях, если условия труда на таких рабочих местах по результатам специальной оценки условий труда отнесены к опасному классу условий труда.
Приостановка работ осуществляется до устранения оснований, послуживших установлению опасного класса условий труда.
На время приостановки работ на рабочих местах, указанных в части первой настоящей статьи, работникам, занятым на таких рабочих местах, предоставляются гарантии, установленные частью третьей статьи 216.1ТК РФ: сохраняются место работы (должность) и средний заработок. На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;
- статья 214.2. ТК РФ закрепила права работодателя в области охраны труда;
- статья 215 ТК РФ закрепила обязанности работника в области охраны труда;
- статья 216 ТК РФ закрепила права работника в области охраны труда;
- в статье 214 ТК РФ дополнены обязанности работодателя. Так, работодатель обязан обеспечить:
- реализацию мероприятий по улучшению условий и охраны труда;
- систематическое выявление опасностей и профессиональных рисков, их регулярный анализ и оценку;
- разработку мер, направленных на обеспечение безопасных условий и охраны труда, оценку уровня профессиональных рисков перед вводом в эксплуатацию производственных объектов, вновь организованных рабочих мест;
- осуществление учета и рассмотрения причин и обстоятельств событий, приведших к возникновению микроповреждений (микротравм);
- соблюдение установленных для отдельных категорий работников ограничений на привлечение их к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда;
- при приеме на работу инвалида или в случае признания работника инвалидом создание для него условий труда, в том числе производственных и санитарно-бытовых, в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида, а также обеспечение охраны труда.
При составлении приложения коллективного договора «План мероприятий по охране труда» или «Соглашение по охране труда» с 1 марта 2022г. следует руководствоваться Приказом Минтруда РФ от 29.10.2021г.№771н, который содержит примерный перечень ежегодно реализуемых мероприятий по улучшению условий охраны труда (приказ Минздравсоцразвития РФ от 1 марта 2012г. №181н утратил силу).
8. Электронный кадровый документооборот (ЭКДО) в сфере трудовых отношений.
(Федеральный закон от 22.11.2021г. №377-ФЗ)
Трудовой кодекс РФ дополнен статьями 22.1. - 22.3., которые закрепили возможность создавать, подписывать, использовать и хранить кадровые документы в электронном виде. Дублировать их на бумаге необязательно.
Новые правила не распространяются:
• на трудовые книжки и сведения о трудовой деятельности;
• акты о несчастном случае на производстве;
• приказы (распоряжения) об увольнении;
• документы, подтверждающие прохождение инструктажей по охране труда. При создании электронных документов с 01.03.2023 г. будут применяться единые требования к их составу и форматам, которые устанавливаются Минтрудом по согласованию с Минцифры и Росархивом.
Переходить на электронный кадровый документооборот или нет, решать работодателю (ст. 22.2 ТК РФ).
Для использования ЭКДО необходимо принять локальный нормативный акт о введении электронного кадрового документооборота (ч. 2 ст. 22.2 ТК РФ) с учетом мнения первичной профсоюзной организации.
Кроме того, потребуется (ч. 3, 4 ст. 22.2 ТК РФ):
· утвердить порядок осуществления ЭКДО;
· уведомить каждого работника о переходе на взаимодействие посредством электронного документооборота и его праве дать согласие на такое взаимодействие.
В ходе ЭКДО работодатель может использовать (ч. 4 ст. 22.1 ТК РФ):
- цифровую платформу «Работа в России» в порядке, определяемом в соответствии с законодательством о занятости населения в РФ;
- собственную информационную систему.
Для перехода работника на взаимодействие посредством электронного документооборота нужно его письменное согласие, которое он может предоставить в любое время. Получать его не нужно, только если лицо принимают на работу после 31.12.2021 г. и у него на эту дату нет трудового стажа (ч. 5, 7 ст. 22.2 ТК РФ).
Соискатели могут дать согласие в электронном виде.
Отсутствие согласия на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота работника или лица, принимаемого на работу, либо отсутствие у него электронной подписи не может являться основанием для отказа в приеме на работу либо увольнения работника.
Работником или поступающим на работу электронный документооборот может осуществляться посредством единой цифровой платформы «Работа в России», при условии регистрации на ней работодателя, или информационной системы работодателя.
Доступ к цифровой платформе «Работа в России» получают, в том числе посредством единого портала государственных и муниципальных услуг с использованием единой системы идентификации и аутентификации. Порядок взаимодействия цифровой платформы «Работа в России» (информационной системы работодателя) и единого портала согласно ст. ст. 22.1 и 22.3 ТК РФ устанавливает Правительство РФ (ч. 4, 5 ст. 22.1 ТК РФ). Положения Трудового кодекса РФ, касающиеся взаимодействия цифровой платформы «Работа в России» и информационной системы работодателя с единым порталом государственных и муниципальных услуг, применяются с 01.09.2022 г.
Для взаимодействия работодателя и работника посредством электронного документооборота потребуется электронная подпись (ч. 1 - 7 ст. 22.3 ТК РФ), вид которой зависит от выбранной работодателем информационной системы и самих документов.
Например, усиленную квалифицированную ЭП можно применять во всех случаях. Однако работодатель обязан использовать её для ряда документов в своей системе, например, для трудового договора, договоров о материальной ответственности, ученических договоров, договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, приказа о дисциплинарном взыскании, уведомлении об изменении определенных сторонами условий трудового договора.
Расходы на получение ЭП и её использование несет работодатель (ч. 12 ст. 22.2 ТК РФ).
Обратите внимание: если работодатель был участником эксперимента по электронному кадровому документообороту и решил продолжить его вести после окончания эксперимента, то мероприятия по введению ЭКДО в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ необходимо провести до 01.07.2022 г. (ч. 4 ст. 2 ФЗ от 22.11.2021 № 377-ФЗ).
9. Об особенностях правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 году
С 04 апреля 2022 года вступило в силу Постановление Правительства РФ от 30.03.2022 г. № 511 «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 году».
Срок действия документа ограничен 31 декабря 2022 года.
В 2022 году в случае приостановки работодателем производства (работы) работник может быть временно переведен на работу к другому работодателю по направлению центра занятости. Для этого требуется письменное согласие работника. Временный работодатель заключает с ним срочный трудовой договор с возможностью продления. На период временного перевода первоначально заключенный трудовой договор приостанавливается, но течение срока его действия не прерывается. После прекращения срочного трудового договора первоначальный договор возобновляет действие в полном объеме. Условия и порядок временного перевода установлены Правительством РФ.